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大红鹰娱乐平台:2019年国际注册人力资源管理师人力资源规划习题(6)

  2019-02-06 本站

关键词:人力资源主要职责

  【摘要】环球网校国际注册人力资源管理师频道提供国际注册人力资源管理师考试最新资讯,小编整理2019年国际注册人力资源管理师人力资源规划习题(6)以供参考,更多考试相关请关注环球网校。

  【解析】IABC三项属于传统组织结构;除DE两项外,新型的组织机构还包括:模拟分权组织机构、分公司和总公司以及企业集团。

  【解析】企业集团是一种以母子公司为主体,通过产权关系和生产经营协作等多种方式,与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。企业集团的职能机构包括:①依托型组织职能机构;②独立型组织职能机构;③智囊机构及业务公司和专业中心;④非常设机构。

  【解析】企业集团所设立的业务公司和专业中心是在集团负责人的指导下,从事某项专业活动,更好地发挥企业集团的整体优势,为集团和集团成员企业服务,减轻集团和成员企业的繁杂事务,实现集团的经营战略目标的机构。一般是独立核算、自负盈亏、自求发展的法人实体,他们为集团和集团成员企业所提供的服务,要计价结算、收取报酬。

  【解析】企业组织发展的主要战略有:①增大数量战略。在行业处于发展阶段,只需采用简单的结构或形式。②扩大地区战略。随着行业进一步发展,要求企业将产品或服务扩展到其他地区。③纵向整合战略。在行业增长阶段后期,竞争更加激烈,为了减少竞争的压力,企业会采取纵向整合战略。④多种经营战略。在行业进入成熟期,企业往往选择多种经营战略。

  【解析】在进行组织关系分析时,要分析:某个单位应同哪些单位和个人发生联系,要求别人给予何种配合和服务,它应对别的单位提供什么协作和服务等。通过详尽的分析,就会发现问题,为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据。

  【解析】组织结构变革需要较长时间才能见效,变革的征兆主要有:①企业经营业绩下降,例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多,缺少新产品、新战略等;②组织结构本身病症的显露,如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等;③员工士气低落,不满情绪增加,合理化建议减少,员工的旷工率、病假率、离职率增高等。

  【解析】组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化,大红鹰娱乐平台工作效率下降,要求调职与离职的人数增加,发生争吵与敌对行为,提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因在于:①由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能,使他们失去工作安全感;②一部分领导与员工有因循守旧思想,不了解组织变革是企业发展的必然趋势。

  【解析】结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互问协调的要求。因为经过结构分化,使各部门、各层次、各岗位、各职位的职责明确,也必然产生出各自不同的要求。在这种情况下,就会出现某种程度的矛盾及相互问的重复交叉和冲突;组织成员间还会出现离散现象。这就需要通过有效的综合或整合,使企业组织上下畅通、左右协调。

  【解析】人员晋升计划是一种按照年度编制的企业人力资源规划,是指企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况,制定的员工职务提升方案。对企业来说,要尽量使人与事达到最佳匹配,这对于调动员工的积极性和提高人力资源利用率非常重要。

  【解析】企业人力资源规划的作用包括:①满足企业总体战略发展的要求;②促进企业人力资源管理的开展;③协调人力资源管理的各项计划;④提高企业人力资源的利用效率;⑤使组织目标和个人发展目标相一致。

  【解析】影响人力资源规划的外部环境包括:①经济环境。经济环境方面的各种变化在宏观上改变着企业员工队伍的数量、质量和结构。②人Ll环境。尤其是企业所在地区的人口环境,对企业获取人力资源有着重要的影响。③科技环境。科学技术对企业人员规划的影响是全方位的,它使企业对人力资源的需要和供给处于结构性的变化状态。④文化法律等社会因素。社会文化反映社会民众的基本信念、价值观,对人力资源管理有间接的影响,制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全过程,从而影响到企业的人员规划。

  【解析】企业所在地区的人口环境,对企业获取人力资源有着重要的影响。人口环境因素主要包括:社会或本地区的人口规模,劳动力队伍的数量、结构和质量等特征。在制定人员规划时,还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。

  【解析】影响企业人力资源活动的法律因素有:①政府有关的劳动就业制度;②工时制度;③最低工资标准;④职业卫生;⑤劳动保护;⑥安全生产;⑦户籍制度;⑧住房制度;⑨社会保障制度。

  【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资源管理的一项基础性活动,它的核心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。

  【解析】影响人力资源需求预测的一般因素有:顾客需求的变化(市场需求)、生产需求(或者企业总产值)、劳动力成本趋势(工资状况)、劳动生产率的变化趋势、追加培训的需求、每个工种员工的移动情况、旷工趋向(或出勤率)、政府的方针政策的影响、工作小时的变化、退休年龄的变化和社会安全福利保障。

  16.人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析,以下属于竞争五要素分析法要分析的内容的是(ABE)。

  【解析】在竞争五要素分析模型中,企业要进行以下五项分析:对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析和对供应商的分析。

  【解析】德尔菲法中的专家可以来自组织内部,也可以来自组织外部;可以是管理人员也可以是普通员工;可以是基层的管理人员,也可以是高层经理。这里的专家不是学者意义上的,而是对所研究的问题有深入了解的人员,即对所研究的问题有发言权的人员。

  【解析】劳动效率定员法是一种对人力资源需求进行预测的定量方法,是根据生产任务量和劳动效率计算和确定定员人数的一种技术方法。

  【解析】马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化,找出组织过去人事变动的规律,由此推断未来的人事变动趋势和状态,既可以预测企业的人力资源需求,也可以预测企业内部的人员供给情况。灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法。B项,马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵,使用统计技术预测未来的人力资源变化;D项,生产模型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。

  【解析】企业未来内部人力资源供给是企业人力资源供给的主要部分(除新建企业外)。企业人力资源需求的满足,应优先考虑内部人力资源供给。企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括:①企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等);②内部流动(晋升、降职、平调等);③跳槽(辞职、解聘)。

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